Den næste generation på arbejdsmarkedet
Lad os få begreberne på plads: Gen Z eller Generation Z er den generation, der er født mellem cirka 1995 og 2012. De ældste af dem er altså kommet ud på arbejdsmarkedet i de senere år.
Gen Z bliver bemærket på arbejdspladserne, fordi de opfører sig anderledes end andre generationer. Ser man på dem med kritiske briller, er de selvoptagede, forkælede, de mistrives og er svære at lede. Ser man positivt på dem, ønsker de at gøre en forskel for andre og en forskel i verden, de vil udvikle sig, er fleksible og har helt styr på, hvad de vil – og ikke vil.
”Gen Z er vokset op i en periode, hvor globalisering og digitaliseringen bankede derudaf og verden blev mindre. Det var en periode med økonomisk vækst – dog var der en finanskrise, men ikke lange perioder med ledighed. Det betyder, at det er en generation, som er vant til, at tingene går godt. Samtidig er de vokset op i tid, hvor forældre bruger meget tid på deres børn. Vi taler meget om, at børn er lang tid i institutioner i dag, men faktisk er den tid, vi bruger sammen med vores børn fem-doblet siden 1990’erne, og den er stadig stødt stigende.”
Det siger Morten Ballisager, ejer og direktør i rekrutteringshuset Ballisager, som både har Gen Z som kandidater i rekrutteringsarbejdet og desuden laver analyser om præferencer i arbejdslivet.
Forkælede krav?
Gen Z bliver kritiseret for at virke lidt forkælede og stille mange krav til deres arbejdsgiver.
”Jeg synes ikke, de sætter for høje krav, men de er formet af en tid, hvor forældrene har bedt dem om at mærke efter og sætte ord på deres følelser i en tidlig alder. Derfor er de dygtige til at tale om følelser og sige fra. Det mærker vi på arbejdspladsen, fordi de starter på en helt anden måde end de ældre generationer, som måske var lidt mere ydmyge og ikke stillede krav i starten. Gen Z gør det omvendt. De melder ud fra start og tænker, at arbejdsgiveren må sætte pris på det.”
Det fortæller Rikke Bay Haaber, chef for Strategisk Sundhed i PFA, der rådgiver virksomheder om trivsel på arbejdspladsen og selv er leder for flere unge medarbejdere.
”Det er jo egentlig alle på det danske arbejdsmarked, der er lidt forkælede. Arbejdsmarkedet buldrer derudaf, og vi lever i arbejdstagers tid med et væld af muligheder. Så hvorfor gå med det næstbedste, når du kan få det bedste?”
Sådan siger Nicolai Søndergaard Mikkelsen, seniorspecialist, Risk Management i Jyske Bank, som rådgiver virksomheder om strategisk risikostyring og selv er leder for et team af Gen Z’er – en generation han i øvrigt selv er en del af.
Hvorfor clasher det på arbejdspladserne?
Med forskellige generationer på samme arbejdsplads kan man opleve udfordringer, når deres adfærd og værdier er forskellige.
”Nogle af de clashes vi ser, både hos og selv og kunder vi hjælper, handler om opfattelsen af arbejde og fleksibilitet. Et eksempel er en afdeling, hvor der var opstået gnidninger, fordi der sad nogle fra andre generationer og så de nye Gen Z-kollegaer gå kl. 14, fordi de skal spille padel. De oplever det som dovenskab, men de ser ikke, at de unge kollegaer logger på senere og arbejder og måske lægger endnu flere timer. Vi ser det også i forhold til at sætte ord på følelser. Når en Gen Z sætter ord på følelser, så kan det godt blive opfattet som mistrivsel. ’Puha, de har det ikke godt, vi må gøre noget.’ Men det er faktisk ikke det, det handler om, de sætter bare ord på, hvordan de har det,” fortæller Rikke Bay Haaber.
”Det kan opleves lidt forkælet, at egne behov skal indfries, før man tænker på holdet. Men det er også noget sundt for arbejdspladserne, for Gen Z finder sig ikke i dårligt arbejdsmiljø. Oplever de det, så skifter de job,” siger Morten Ballisager.
Det kan også virke som om, at en Gen Z-kollega ikke er så gode kollegaer og holdspillere, fordi de har sig selv i centrum, og kun vil løse opgaver, der motiverer dem. Ender de kedelige opgaver så bare hos sidemanden?
”Det kan blive et problem. Men de er holdspillere. Det handler mere om, at man måske skal tale opgaver op og forklare, hvorfor det er vigtigt. Hvis man kan vise formålet med opgave, så tager Gen Z det ind, og så det bliver den løst. Gen Z er også store holdspillere på det sociale på en arbejdsplads. Her giver de langt mere end de tager,” siger Nicolai Søndergaard Mikkelsen.
”De ER gode holdspillere. Men der kan være udfordringer, når man samtidig er god til at trække grænser, for så kan det være på bekostning af kollegaer. Hvis der fx sidder en kollega, der ikke er færdig, men du har sagt, at din grænse går kl. 16. Husker du så at gå ned og spørge, om du skal give en hånd?” siger Morten Ballisager.
Fleksibilitet, tak
Et af de store temaer for Gen Z er fleksibilitet i arbejdslivet, og her skal arbejdsgiverne turde tænke nyt, hvis de vil tiltrække dygtige kandidater.
”Fleksibilitet er helt store tog, der kommer buldrende mod arbejdspladserne, det kan vi mærke i rekrutteringsarbejdet. De leder efter arbejdsgivere, der vil lave fleksible rammer, og give plads til selvbestemmelse. Det handler ikke kun om hjemmearbejde, men rigtig fleksibilitet, så man kan ringe og sige, ’det er dårlig dag herhjemme, mit barn er sygt’. Den fleksibilitet vil de gerne have, og de arbejdsgivere, der ikke finder ud af det, de har virkelig et problem, for kandidaterne vil ikke derhen,” forklarer Morten Ballisager.
Heldigvis kan de fleste arbejdspladser imødekomme kravet om fleksibilitet ved hjælp af åbenhed og kommunikation om nye løsninger.
”Man skal tænke fleksibilitet bredere. Mange tænker stadig fleksibilitet som arbejdstid og -sted, men fleksibilitet er meget mere end det. Så prøv at være kreativ og inviter den unge generation ind til at definere, hvad de tænker om fleksibilitet, og hvad der kan lade sig gøre på arbejdspladsen. I stedet for bare at lægge sig op ad det, man tror,” siger Rikke Bay Haaber.
”Man skal have en rigtig god forklaring på, hvorfor tingene skal laves fra kl. 8-16, hvis de kan ligge klar på skrivebordet dagen efter alligevel. Det er et tema for generationen, at tingene skal give mening, og her kan nogle af de gamle normer virke lidt støvede i dag,” siger Nicolai Søndergaard Mikkelsen.
Hvordan er man en god leder for Gen Z?
I en tid, hvor der er efterspørgsel på arbejdskraft, er man som leder nødt til at forstå den nye generation, og hvordan de gerne vil ledes. Og måske gentænke faste dogmer som fx den årlige MUS og idéen om fastholdelse.
”Som leder er det vigtigt at have en åben, ærlig og nysgerrig dialog med medarbejderne. Måske spørge ’Hvad er de tre vigtigste ting for dig, at jeg prioriterer som leder’. Og så i øvrigt stille krav den anden vej. Det er jo ikke fordi denne generation ikke vil have tydelige rammer og krav, de vil gerne have tydelig ledelse, men de vil ikke have hierarkisk ledelse. De lægger også meget vægt på udvikling. Mange virksomheder kører stadig med den årlige MUS og den årlige udviklingsplan. Det tror jeg ikke virker på denne her generation, så er de væk efter tre måneder. Der skal man nok ned på kvartalshop, så møder man dem bedre,” siger Rikke Bay Haaber fra PFA.
”Man skal glemme forestillingen om en superleder, der har svar på det hele. Det gider de ikke.
Du skal stille dig til rådighed for deres udviklingsprojekt og spørge, ’hvordan vil du gerne udvikle dig indenfor de næste tre år?’ Det er en supergod ting over for denne generation. Og så skal du give fleksibilitet,” siger Morten Ballisager.
”Som leder skal man også rykke over på deres banehalvdel. Er man firmaets mand eller personalets mand? For at hjælpe individerne, der sidder på den anden side, er vi også nødt til at forstå dem. I mit team har vi en lidt provokende devise om, at vi ikke skal fastholde dem. Vi skal blot motivere dem lige så længe, det giver mening for dem at være hos os, og vi kan bidrage til deres rejse, men vi skal også kunne slippe dem. Så passer vi måske ind i en anden fase af deres liv,” siger Nicolai Søndergaard Mikkelsen fra Jyske Bank.
Pointerne ovenfor blev leveret på Jyske Banks webinar om Generation Z.
Du kan også læse mere om Gen Z i Jyske Banks aktuelle Risikooverblik